Кадровая безопасность. Часть 1: Благонадежность персонала

Со склада крупной торговой фирмы, основанной по семейному признаку, начала пропадать продукция. Вор действовал хитро: факт очередной кражи обнаруживался отнюдь не на фирме. «Бить во все колокола» каждый раз начинал один из заказчиков, которому отгружался товар — некоторое количество доставленных ему коробок на поверку оказывалось частично или полностью порожними. Дело осложнялось тем, что все пятеро работников фирмы были близкими родичами, «своими», и заподозрить, а тем паче обвинить кого-либо из них в краже было психологически невозможным делом. Никто из них не смог бы красть у своего же, а между тем продукция продолжала исчезать.

Вычислить вора оказалось невозможным, и через некоторое время глава фирмы, не выдержав подобного положения дел, конфиденциально обратился за помощью в структуру, специализирующуюся на раскрытии подобного рода служебных «проступков». Естественно, не государственную — при любом исходе все надо было решить тихо, не вынося сор из избы.

Результаты проверки, как и предвидел хозяин фирмы, оказались простыми по выводам и весьма циничными по степени «налипшей» на них «грязи». Товар крал любимый племянник. Чем все это закончилось — рассматривать не будем, скажем только, что огласку делу не дали, а завершилось оно в узком семейном кругу. А теперь несколько слов о том, почему стала возможной такая ситуация.

Все мы прекрасно понимаем, что в фирмах, работающих по семейному принципу, подразумевается, что тот, кто привел своего родственника,  негласно ручается за него. Даже если этот новый работник не является, в буквальном понимании этого, кровным родственником руководителя фирмы, ему заранее склонны прощать многое (а в некоторых случаях — даже «закрывать на что-то глаза»). Такая модель поведения подразумевает очень высокую степень доверия, но в том-то и дело, что, определяя на работу к родичу «свою кровиночку», далеко не все откровенно делятся с родственниками проблемными сторонами собственного сына или дочери. При этом сплошь и рядом фирме в виде такого работника-родича подкладывается «замедленная мина» неконтролируемой мощности. Ведь при приеме на работу он, как правило, не проходит должной проверки. Зачем, если: а) он не чужой, б) за него поручились?

«Это, к сожалению, очень распространенная ситуация, — говорит Людмила Игоревна Орлова, специалист по вопросам кадровой безопасности Общественной организации «Клуба сотрудников служб безопасности негосударственных организаций» и сайта «Долговая яма». — Обычно подобные вещи в небольших фирмах всплывают только тогда, когда уже совсем «припекло» — иногда их терпят до последнего, даже когда уже все ясно. Мы должны отдавать себе отчет в том, что подобная «паршивая овца» портит тех, кто находится вокруг нее. Отсутствие спроса с кого-то одного резко снижает порог «порядочности» у всех остальных, работающих рядом. Самым простым и наименее болезненным путем решения неурядиц подобного плана в семейной фирме будет обращение к стороннему специалисту, который постарается сохранить, насколько это возможно, человеческие отношения внутри «клана». Посторонний человек в этом случае сыграет роль громоотвода, приняв на себя основную порцию недовольства и обид (особенно — когда приходится провести увольнение). Умный руководитель прибегнет к этому не столько для того, чтобы сохранить свой психологический комфорт, сколько для того, чтобы как можно больше сдемпфировать ситуацию для своих работников (даннаяпроблема характерна для небольших организаций, построенных на семейных или близких дружеских связях).

Отдельно замечу, что проверка благонадежности персонала стала чрезвычайно актуальной. Многократно участились жалобы руководителей различных коммерческих  структур на то, что им все чаще приходится сталкиваться с  проблемами, возникающими из-за непорядочности персонала, проявляющихся в нанесении ущерба самыми различными способами — от вульгарных краж до прямого шантажа. Ситуация с воровством баз данных, клиентских баз и т.п. стала уже настолько привычной, что вызывает разве только досаду. Разве это нормально, когда магазины несут порядка 80% всех материальных потерь по вине своего собственного персонала?

Давайте попробуем разобраться, что мы имеем в виду, говоря «кадровая безопасность». Прежде всего, это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Известно, что практически все проблемы, возникающие перед владельцем бизнеса, связаны с «человеческим фактором», и при этом большая их часть — спровоцирована собственным персоналом!

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию, каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы не только в части нанесения умышленного ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с недовольством  работой и условиями труда, с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, с неадекватной оценкой результатов труда, со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д.

Кадровая безопасность зависит от четырех основных факторов: найма, лояльности, контроля, увольнения. При этом надо отметить, здесь работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Если прием на работу не является частью системы безопасности, не внедрены и не проводятся мероприятия по поддержанию лояльности персонала — потребуются значительные ресурсы на контроль, выявление и расследование убытков.

Известному специалисту компьютерной безопасности Брюсу Шнайеру приписывают высказывание: «Безопасность — это процесс, а не результат» («Securityisaprocess, notaproduct»). Поэтому расстраиваться оттого, что данный процесс требует от руководителя много внимания и средств, не нужно. Конечно, за безопасность нужно платить, но за ее отсутствие приходится уже расплачиваться.

Исследования показывают, что на сегодняшний день наибольший вред фирмам приносят некомпетентные решения и действия, принятые их работниками. И этот ущерб значительно превышает убытки от агрессивных действий конкурентов или преднамеренных враждебных действий персонала. Вот почему некомпетентность, непрофессионализм — это основной компонент из того набора, который принято называть нелояльностью. Иными словами, можно сказать, что на любую вакантную должность (и не только вакантную) должны быть составлены квалификационные и поведенческие требования, которым и должен соответствовать ваш потенциальный сотрудник.

Как же составить его конкретный профессиональный портрет? Для начала сформулируйте основные требования к кандидату: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы и в каких компаниях приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же укажите и другие критерии: пол, возраст, семейное положение и наличие детей, наличие водительских прав и т.п. Поскольку профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия, здесь желательно указывать личностные черты (черты характера), которыми должен обладать кандидат.

Крайне затрудняет проверку благонадежности даже профессионально выглядящего кандидата прием его на основную работу без оформления трудовой книжки (что, согласно действующему законодательству, не допускается, но, тем не менее, встречается довольно часто). В этом случае предприниматель может не «сэкономить» какие-то деньги, а потерять энную сумму: работник без трудовой — темная лошадка, узнать о которой что-либо очень сложно. Вспоминается реальный случай, когда не так давно одна из фирм «неофициально» приняла на работу экспедитора со своей машиной. В подтверждение своей квалификации и порядочности он предоставил массу контактных телефонов лиц, которые могли бы его рекомендовать. И действительно, в отзывах (причем — хороших) недостатка не возникло. Но никто даже не попробовал установить личность самих рекомендателей, представлявшихся частными предпринимателями, или хотя бы задуматься, стоит ли полностью доверять рекомендациям по телефону (тем более — мобильному). В нашем случае все выяснилось уже после того, как принятый на работу экспедитор оперативно сбежал с деньгами и товаром. Когда пострадавшая фирма обратилась в милицию, оказалось, что данное лицо проделывает подобный «фокус» далеко не в первый раз. Мошенник, представлявшийся экспедитором, специализировался на том, что обчищал доверчивых работодателей, ловко скрываясь как от «кинутых», так и от правоохранительных органов».

«Кандидата, который до этого работал «неофициально», т.е. без оформления трудовой книжки, действительно бывает крайне сложно проверить, — подтверждает Наталия Ивановна Дунаева,  директор компании «КСР Консалт», специализирующейся на аудите и подборе персонала. — Даже если на предыдущем месте работы человек был замешан в чем-либо противоправном (например, в хищении), узнать это практически невозможно — такие «горе-работники» способны лгать с честным лицом и ясными глазами, напрочь «забывая» упомянуть о фирмах, в которых напакостили. При этом на вопрос о предыдущем работодателе, который может дать рекомендации, дается эмоциональный, но, как правило, малосодержательный ответ типа: «Фирма, где я работал, распалась. Что поделаешь, — кризис» или «Мне на последнем месте работы не заплатили за последние два месяца, и когда я уходил, то стер со своего мобильного все их контакты. Поэтому дать их телефоны никак не могу — у меня их нет».

Отнюдь не исключительный случай, реально произошедший совсем недавно, был у нас связан с молодым человеком, претендовавшим на должность торгового агента (связанную с доступом к денежным средствам). Его внешний вид внушал доверие, ответы звучали уверенно, собеседование он прошел блестяще. При тестировании на вопрос о том, были ли у него судимости или административные взыскания, твердой рукой написал: «Никаких, кроме штрафов ГАИ». Единственный минус состоял в том, что о степени порядочности претендента можно было судить только с его же слов.  После того, как наша служба безопасности проверила предоставленные данные, моментально всплыл факт судимости кандидата — причем по статье, связанной с хищением денежных средств в крупных размерах. На просьбу взять выписку из суда, несостоявшийся торговый агент ответил: «Вы знаете, я вообще-то с завтрашнего дня работаю в другом месте», — и пропал. Представляете, что такой «специалист» мог бы натворить, допусти мы его до работы?»

Конечно, решить проблемы безопасности при отборе сотрудников можно  и с помощью другого подхода: приглашать в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод, конечно, гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике, но проблема, снова-таки, заключается в том, что свой человек (преданный руководителю и лояльный к организации) далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации — обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности. А кроме того,  подбор фирмы «по-родственному» несет множество других  очень тяжелых проблем. Например, необходимости разрешения возникающих конфликтов. Что может быть хуже семейных дрязг?

Среди самых распространенных проверочных мероприятий, которые мы рекомендуем своим читателям, можно назвать следующие:

• 1. Пресловутая проверка по «полицейским» учетам — судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел.
• 2. Проверка рекомендаций с мест предыдущей работы через службы безопасности компаний или легендированно (при запросе информации не указываются название организации, должность проверяющего и причины проверки).
• 3. Проверка регистрации по месту жительства (пребывания).
• 4. Проверка кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков.
• 5. Проверка на наличие связей в криминальной среде (в том числе связей через родственников и членов семьи).
• 6. Проверка наличия недвижимого и движимого имущества (в том числе на соответствие заявленному).
• 7. Проверка участия в капитале (учреждение, акционирование и т. д.) организаций — юридических лиц.
• 8. Проверка участия (учреждение, попечительство) в некоммерческих организациях — фондах, обществах, ассоциациях, общественных организациях.
• 9. Проверка предоставляемых документов (диплом, паспорт) на подлинность и т. д.

Также существенно повысить безопасность и эффективность работы фирмы нам помогут оптимально составленные должностные инструкции. Но об этом мы поговорим уже в следующей статье.

Игорь Усатый

Читайте также:

Кадровая безопасность. Часть 2: Должностные инструкции